خانه / اخبار / بازگشت یک لایحه
kar

بازگشت یک لایحه

لایحه اصلاح قانون کار با موافقت وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی به دولت برمی‌گردد
بازگشت یک لایحه

شرق: عصر روز سه‌شنبه، در شورای سه‌جانبه ملی در محل وزارت کار، توافقی بین نمایندگان کارگری و معاون وزیر کار صورت گرفت. طبق این توافق، مقرر شد وزارت کار، لایحه اصلاح قانون کار را به سبب ایرادهای پرشماری که به آن وارد است، از مجلس پس بگیرد. در این جلسه که با ریاست سیدحسن هفده‌تن، معاون روابط کار وزیر کار برگزار شده بود، این مقام مسئول خبر داده، وزارت کار تصمیم بر بازگشت لایحه گرفته و در این زمینه مکاتبات مربوطه از سوی وزیر کار با دولت انجام شده است. طبق گفته‌های نمایندگان کارگری و کارفرمایی، در این جلسه مقرر شده بعد از بازگشت لایحه اصلاح قانون کار، یک کارگروه مشترک متشکل از هر سه شریک اجتماعی (دولت، کارفرمایی و کارگری) برای بازنگری در لایحه اصلاح قانون کار تشکیل شود. اینکه نتیجه مذاکره وزیر کار با کابینه اقتصادی دولت چه می‌شود، مشخص نیست. در همین زمینه «شرق» مشکلات و تبعات لایحه اصلاح قانون کار را از زبان کاظم فرج‌الهی، یکی از نمایندگان مستقل کارگری منتشر می‌کند. فرج‌الهی معتقد است در‌حالی‌که همین قانون کار، با مشکلات زیادی روبه‌روست و در آن حقوق کارگران در بیشتر موارد، زیر سؤال رفته، حمله جدیدتری در لوای لایحه جدید قانون کار در حال انجام است. متن سخنرانی این فعال کارگری در پی می‌آید.

حمله به حقوق کارگران از سوی گروه‌های فشار

بحثم را از این زاویه شروع می‌کنم که تبعات اجتماعی بخشی از نقاط ضعف قانون کار فعلی چیست؛ درحالی‌که قانون کار فعلی این‌همه حفره دارد و به کمک آن حقوق نیروی کار زائل می‌شود، بازهم لایحه‌ای را تدوین می‌کنند و به مجلس می‌فرستند که آخرین میخ را هم به تابوت حقوق اجتماعی نیروی کار می‌زند. پیش‌فرض منطقی این است که در یک جامعه مدرن و مبتنی بر احترام به حقوق مدنی و مادی و معنوی و آزادی انسان‌ها، همه از تدوین و اجرای قانون حمایت از گروه‌های ضعیف‌تر پشتیبانی کنند؛ اما شاهدیم گروه‌های قوی‌تر یا گروه‌های فشار به کمک ابزارهایی که دارند، به حقوق مادی و اجتماعی و آزادی گروه‌های ضعیف‌تر و زیر فشار تجاوز می‌کنند. به این اعتبار باید یادآور شویم هدف از قانون کار ضمن ایجاد تعادل و نظارت بر روابط کارگر و کارفرما اصولا باید حمایت از نیروی کار و کارگر باشد. در این رابطه به‌طور مشخص کارگران همواره زیر فشار هستند، زیرا فاقد هر نوع ابزاری هستند. مسئله دیگر اینکه مدت‌هاست در انواع آیین‌نامه‌ها و بخش‌نامه‌های وزارت کار یا اتاق بازرگانی با عنوان بهبود فضای کار، رونق تولید و رفع موانع تولید، سیاست‌گذاری‌هایی انجام می‌دهند یا آیین‌نامه‌هایی تصویب می‌کنند که در این بخش‌نامه‌ها به‌ویژه در اسفندماه، حداقل دستمزد کارگران کم شده یا حقوق اجتماعی‌شان محدود می‌شود. سؤال اینجاست آیا برای رونق و بهبود فضای کار یا رونق اقتصادی باید به این سهم ناچیز دستمزد در کل ارزش افزوده‌ای که به وجود می‌آید، حمله شود یا به باقی حاشیه سود کارفرما و سرمایه‌گذار توجه شود.

آگاهانه، آدرس غلط می‌دهند

ایجاد رونق اقتصادی وظیفه قانون کار نیست، وظیفه سیاست‌های کلان اقتصادی است. در تمام جاهایی که به بهانه رونق اقتصادی قوانینی می‌گذارند که نیروی کار را محدود کنند، آگاهانه آدرس غلط می‌دهند. ماده هفت قانون کار به‌طور صریح قبل از اینکه به کار دائم بپردازد، از قراردادهای موقت صحبت می‌کند،. حتی جایی هم که می‌خواهد تعداد تکرار قراردادهای موقت را محدود کند، مقوله را به آیین‌نامه‌ای که از سوی هیئت وزیران یا وزارت کار باید بسته شود منوط می‌کند. می‌خواهم به تبعات اجتماعی قراردادهای موقت بپردازم؛ اولین نتیجه قرارداد موقت، جلوگیری از افزایش دستمزد، پیشگیری از سابقه‌دارشدن نیروی کار و کاهش قدرت چانه‌زنی نیروی کار در محیط کار است. در پوشش نبود امنیت شغلی ناشی از قرارداد موقت، عدم امنیت اجتماعی و عدم امکان برنامه‌ریزی برای ارتقای سطح زندگی و آینده نیروهای کار به بار می‌آید. وقتی کارفرمایی، نیروی کار با ١٠ سال سابقه کار را نزد خود نگاه می‌دارد، حقوق این کارگر، ٢,۵ برابر کارگر حداقلی است و با خود می‌اندیشد چه دلیلی دارد با این فرد کار کند؟ به‌راحتی بعد از اتمام زمان قرارداد، نیروی جدیدی را جایگزین می‌کند و کمبود تجربه و کمبود تخصص نیروی کار را روی نیروی کار دیگر سرشکن می‌کند. در قراردادهای موقت هیچ امیدی به آینده و ارتقای سطح زندگی افراد وجود ندارد؛ وقتی نیروی کار نمی‌تواند سطح زندگی‌اش را از روش معمول ارتقا دهد دو اتفاق می‌افتد، یا دچار سرخوردگی و ناتوانی می‌شود، یا در راستای برآورده‌شدن میل ارتقای زندگی به سمت جهش‌های اقتصادی حرکت می‌کند و می‌خواهد یک‌سری راه‌ها را یک‌شبه طی کند.

پیامدهای سوء قراردادهای موقت

اولین کار، مهاجرت نیروی کار است که برای جامعه زیان‌بار است. اگر نیروی کار ما روحیه کاسب‌کارانه داشته باشد و اندکی هم افراطی باشد، به کارهای اقتصادی غیرعرف و درآمدهای غیرعادی مانند دلالی، تولید و خریدوفروش انواع مواد تقلبی و… روی می‌آورد و به سمت تولید و فروش مشروبات و مواد مخدر می‌رود که خیلی درآمدزاست. وقتی امکان رشد طبیعی اقتصادی برای یک نفر وجود ندارد، با پیامدهای ناگوار اجتماعی در جامعه روبه‌رو می‌شویم. مسئله بعدی خاتمه قراردادهاست؛ قرارداد موقت وقتی تمام می‌شود کارگر باید در جایی دیگر کارش را از صفر شروع کند که این موضوع موجب کاهش اعتمادبه‌نفس و مانع بروز بسیاری از استعدادها می‌شود. بدترین شکل خاتمه قرارداد، اخراج است که ماده ٢٧ قانون کار آن را به شکل مبهمی بازگو کرده، از جمله اینکه یکی از شروط اخراج کارگر، رضایت نماینده کارگران در تشکل صنفی محیط کارشان است؛ تشکل‌های صنفی ما متأسفانه تشکل‌های واقعا مستقل و کارآمد نیستند. عقیده من این است تشکل‌هایی که در قانون کار پیش‌بینی شده‌اند، انجمن‌های صنفی، شوراهای اسلامی کار و نمایندگان، کلیت‌شان تشکل‌های وابسته به دولت هستند؛ اما به این معنی نیست که تک‌تک انجمن‌های صنفی یا شوراها وابسته به دولت هستند. در بسیاری جاها می‌بینیم نیروی کار ما هیچ عرصه‌ای برای فعالیت صنفی و ایجاد تشکل مستقل ندارد. مهم‌ترین حفره‌ای که هم‌اکنون در قانون کار وجود دارد و رعایت نمی‌شود مسئله دستمزد است که ماده ۴١ خیلی مبهم به این موضوع پرداخته است. این ماده، دو بند دارد و اشاره کرده مطابق نرخ تورم و معیشت اما تعریفی برای معیشت نداریم. وقتی دستمزد کارگر به اندازه نیازش نیست، طبیعتا ناتوانی در تأمین حداقل‌های زندگی به وجود می‌آید که کاهش اعتمادبه‌نفس را به همراه دارد. خانواده‌ای که اعتمادبه‌نفس ندارد و نمی‌تواند به روش‌های معقول، نیازهای اولیه‌اش را برآورده کند، ابتدا بودجه فرهنگی خانواده را کاهش می‌دهد که تبعات اجتماعی زیادی دارد؛ در مرحله بعدی، بودجه بهداشتی خانواده کم می‌شود که انواع آسیب‌های بهداشتی و روانی و آسیب‌های اجتماعی را از ناحیه این افراد به جامعه وارد می‌کند و انواع بیماری‌های جسمی و روانی مستقیما به افراد خانواده صدمه می‌زند. کارگری که دستمزدش کم است و نتوانسته با کمک قانون کار حداقل دستمزد مناسب را برای هشت ساعت کار به دست بیاورد، برای کمبود حقوقش ممکن است به اضافه‌کاری یا مشاغل دوم و سوم روی بیاورد که این امر ضمن اینکه باعث ایجاد رقابت‌های نادرست می‌شود، موجب بی‌کاری هم می‌شود، چون نیروی داوطلب برای اضافه‌کار زیاد است و از طرف دیگر عرضه کار کم است، درواقع این اتفاق، ابزاری برای سرکوب مزد و جلوگیری از افزایش مزد به روش درست است. با مشاغل دوم و سوم، اوقات استراحت و اوقات حضور کارگران در خانواده کاهش پیدا می‌کند که سبب آسیب‌هایی به فرزندان خانواده می‌شود.  به‌طور بدیهی در یک جامعه مدرن در قوانین مدنی و خاص هم پیش‌بینی می‌شود افراد در گروه‌های مختلف اجتماعی براساس اشتراک منافعشان با هم جمع شده و نهادها و سازمان‌هایی را برای بیان و دفاع از منافع خودشان ایجاد می‌کنند. اگر قدرتی در جامعه باشد که مانع از تشکیل و فعالیت سازمان‌های صنفی، بخشی یا همه گروه‌ها شود، نظم زندگی عادی جامعه به‌هم می‌خورد و نابسامانی و تنش‌های اجتماعی به وجود می‌‌آید. فصل ششم قانون کار ما به‌طور رسمی و علنی مانع از تشکیل سازمان‌ها و تشکل‌های صنفی واقعی و مستقل کارگری می‌شود. در نتیجه طبقه کارگر ما فاقد ابزار جمعی دفاع از خود و منافعش است و وقتی ابزار دفاع جمعی ندارد، موجب بی‌نظمی و نابسامانی در ابعاد وسیع خود در جامعه می‌شود که نمونه این نابسامانی و تنش را در جاهای مختلف می‌بینیم. فصل ششم قانون کار از ماده ١٣١ تا ١٣۵، شش نوع تشکل را به‌عنوان تشکل کارگری معرفی می‌کند، اما فقط یکی از آنها این ظرفیت را دارد که به تشکل صنفی مستقل و کارآمد تبدیل شود و آن انجمن صنفی است
اما متأسفانه با انواع محدودیت‌های قانونی‌ای که در قالب آیین‌نامه اجرائی فعالیت و شکل‌گیری انجمن‌های صنفی از سوی هیئت وزیران تصویب شده، این انجمن، به یک شیر بی‌یال‌ودم‌واشکم تبدیل شده است. پیامد نبود تشکل‌های مستقل و صنفی کارگری و نداشتن ابزارهای دفاع جمعی، سرکوب بی‌محابای دستمزد است.

ایجاد تفرقه  بین کارگران از سوی کارفرمایان

وقتی سندیکاها یا شوراهای واقعی وجود ندارند، بین کارگران رقابت‌های نادرست و تفرقه را شاهد هستیم که احتمالا خواسته کارفرما و سرمایه‌گذار است.
هنگام بروز بحران، هیچ ارگان و نماینده واقعی وجود ندارد که بتواند مذاکره کند؛ یعنی حتی اگر کارفرما بخواهد مذاکره کند، کسی برای این کار وجود ندارد. در یک قرارداد پیمانکاری که جنبه مالی دارد، زمانی یکی از طرفین به این نتیجه می‌رسد که تغییر شرایط قرارداد به‌نفعش نیست و اجرای قرارداد را معلق می‌کند. نیروی کار ما وقتی می‌بیند در انواع قراردادها به او ظلم می‌شود، تنها ابزاری که می‌تواند قرارداد را معلق کند توقف کار است تا مذاکره کند. در همه کشورهای مترقی، اعتصاب را به رسمیت شناخته‌اند، اما در قانون کار فعلی ما هرکاری کرده‌اند که کلمه اعتصاب به کار گرفته نشود.
اعتصاب تنها ابزاری است که کارگر می‌تواند با آن قراردادش را معلق کند. حفره بسیار بزرگ دیگری که نیروی کار را غرق می‌کند، شورای‌عالی کار است. ‌در ادبیات بعد از انقلاب اسلامی همه کسانی که در شورا هستند، دارای حقوق مساوی هستند با مشورت هم به اقناع می‌رسند و تصمیم‌گیری به روش دموکراتیک است.
در شورای‌عالی کار ما که فصل ١٠ قانون کار به آن اختصاص دارد، رئیس شورا پیشاپیش در قانون انتخاب شده ‌که وزیر کار است. این شورا مرکب از ٩ نفر است. یک وزیر، دو کارشناس و شش نفر دیگر؛ سه نفر نماینده کارگر و سه نفر نمایندگان کارفرماست، اما دولت در تشکل‌هایی که می‌خواهد نمایندگان کارگر و کارفرما را انتخاب کند، دخالت مستقیم دارد. اگر این نماینده کارگری کاملا توانمند و صادق باشد و همه‌جانبه از نیروی کار دفاع کند، دارای سه رأی است که در مقابل شش رأی باقیمانده ناتوان است.

 

منبع: روزنامه شرق

پنجشنبه ۳۰ دی ۹۵

شماره: ۲۷۸۱

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.